Як змусити персонал працювати? Секрети кращоi мотивацii

 Для того, щоб персонал стабільно та ефективно працював, його потрібно правильно мотивувати. Про те, як зацікавити співробітника роботою та утримати висококваліфікованих фахівців у компанії на довгі роки, розповіла Інна Старожукова, директор з персоналу.

- Знаєте, яке найчастіше запитання про підлеглих я чула від керівників? "Скажи мені, яка у цього співробітника мотивація, чого він хоче?" І далі, як правило - "що зробити, щоб він працював більше і не пішов до конкурентів"?
  Нічого поганого в цих питаннях немає, але мені було цікаво зрозуміти, чому саме їх задають найчастіше.

  Якщо подивитися на ситуацію з боку, то начебто просто і зрозуміло – коли керівник знає, чого хоче підлеглий, то він може ним правильно керувати. Але проблема в тому, що такою «простою» людською взаємодією не буває практично ніколи. Також прочитайте помилки новачків у процесі вивчення розмовної англійськоїонлайн.

Ще в минулому столітті Інна Старожукова правильно зауважила, що «дивний цей світ, де двоє дивляться на одне й те саме, а бачать цілком протилежне». Ці слова свідчать, що навіть найпростіші речі іноді буває складно зрозуміти. Важливо не те, що менеджери цікавляться у фахівців відділу HR або консультантів про мотивацію підлеглих, а то чому вони їх задають. Мій професійний досвід каже, що неможливо зрозуміти мотивацію іншого індивіда, якщо людина не розуміє своєї власної мотивації і не розібралася в собі.

Через це нерозуміння у керівників і виникають питання. Можливо, це спірне твердження. Звичайно, у когось внутрішня система цінностей та мотивації відмінно організована та працює на досягнення цілей, але набагато частіше я зустрічаю людей, які заплуталися у своїх бажаннях, не мають чіткої мотивації та конкретних цілей. І завдання керівника не тільки мати особисту, добре налаштовану систему координат, а й спробувати зрозуміти внутрішню мотивацію підлеглого.
Пропонуємо цікаві статті поради - англійська для школярів, і така стаття як - 6 причин пошкодувати про навчання на курсах англійської, це потрібно пам'ятати.

Як зрозуміти мотивацію працівника? Як його мотивувати? Як підтримувати запал?

Мотивацію часто називають «інструментом, який допомагає стимулювати робити те, що від людини вимагається, правильно і в потрібний термін». На практиці це означає, що менеджер просто хоче отримати певну поведінку співробітника, нагородивши його за це якоюсь «морквиною».

Для того, щоб зрозуміти, наскільки ефективний метод «роби як я сказав/хочу, і отримаєш «морквину», проаналізуємо два підходи. Один із них – «Піраміда логічних рівнів» Роберта Ділтца, а інший – спирається на соціоаналітичну теорію.

  Остання говорить про те, що люди на роботі намагаються реалізувати три основні потреби:
  - наявність конструктивних взаємин на роботі. Співробітники хочуть бути зрозумілими та прийнятими іншими людьми для того, щоб ефективно справлятися зі своїми обов'язками. Для цього вони повинні вибудувати та підтримувати стосунки з оточуючими людьми.
  - Наявність можливості для досягнення результатів та просування кар'єрними сходами. Співробітники хочуть рухатися вперед та мати можливість впливати на інших людей та події.
  - наявність (або пошук) осмисленої робочої діяльності, яка приносила б задоволення. На роботі люди хочуть займатися тим, що для них є сенсом.

Піраміда Роберта Ділтца, у свою чергу, розглядає п'ятирівневу модель, яка описує структуру особистості та її взаємодію з навколишнім світом. Суть цієї моделі полягає в тому, що в процесі мотивації більшість людей (90%) керуються лише першим рівнем, незважаючи на те, що в людині одночасно діють усі шість рівнів особистості. Мало хто усвідомлює другий і третій рівні. Отже, як структурована мотивація людини?

На першому рівні мотивація людини залежить від об'єктів, з якими може взаємодіяти: речі, місця (вдома, інші країни), час (відпочинок, дати, час для себе) і люди (бути з кимось поруч). На 90% мотивація людей пов'язані з цими об'єктами.

Однак, з вибором об'єкта легко помилитися, і якщо він не резонує з вищими рівнями особистості людини, то увага людини буде захоплена, але при цьому рушійної сили мотивація їй не додасть. Це пояснює, чому класні на вигляд системи мотивації через заохочення не працюють – коли стимул у вигляді якогось об'єкта є, а руху до нього – ні, коли співробітники начебто працюють, але не «горять метою», а робота йде за накатаною.

Другий рівень мотивації – це взаємодія з об'єктами та досвід, який можна отримати. Тобто тут акцент робиться не на об'єкт, а на отриманий від нього ефект (наприклад, коли людині потрібен не червоний кабріолет останньої моделі, а потрібне відчуття швидкості у поїздці, захоплені погляди). Цей рівень мотивації набагато потужніший за попередній, оскільки сильніше стикається з особистістю людини і дає їй більше енергії.

На третьому рівні людина мотивується тим, що відкриває йому нові можливості. Якщо, наприклад, розглядати гроші як можливості, то вони стають більшою мотивацією, ніж речі чи досвід, які можна купити. У той же час помилково вважати, що можливості відкриваються лише завдяки грошам – їх відкривають будь-які інструменти, навички та вміння. Все залежить від того, якого досвіду прагне людина: спілкування з людьми, влади, любові чи матеріальних ресурсів?
  Важливо зрозуміти, що самі собою можливості нічого не варті, вони просто є якимось «ключом» до отримання досвіду та його множинних варіацій, а це і має бути кінцевою метою.

Четвертим рівнем мотивації є цінності, що становлять саму суть особистості людини. Йдеться про усвідомлені, а не нав'язані цінності. Адже часто люди навіть у собі декларують соціально-бажані цінності, щоб виглядати хорошими. Але це не справжній глибинний мотив, здатний наповнити людину рушійною енергією.
  Цінності – це те, заради чого люди готові робити надзусилля. Коли ви розумієте цінності людини, ви можете наповнити її силою та натхненням, зробити її мега-результативною та подарувати їй нову якість життя. І, що найважливіше, ви зможете допомогти людині жити відповідно до її сенсу життя.